Unajmljivanje nove pozicije u 2017. godini je baš poput izlaska iz 2017. godine: U moru je jednostavno previše ribe. Onog trenutka kada stavite popis na Glassdoor - ili u stvari, ili LinkedIn, ili… shvatite - prevladali ste s nizom životopisa. I najgore od svega? Kvaliteta pokreće gamu; naći ćete visoko kvalificirane zvijezde rame uz rame s ljudima koji još uvijek imaju svoje vrijeme kao barista naveden pod "srodnim iskustvom". Gotovo je najlakše zaposliti nekoga samo da razvrsta po hrpi. Ali to ne mora biti ovako - pogotovo ako ste pametni u svom pristupu. Evo, 15 koraka kako bi vaš bazen za zapošljavanje imao samo najbolju ribu u moru. A nakon što ste uhvatili najbolji mogući tim, usredotočite se na ovih 8 strategija za promjenu igre koje bi svaki šef trebao znati.
1 Počnite s preporukama
Uobičajena je mudrost da su vaši odnosi najbolji način da pronađete sljedeći posao - a isto vrijedi i za zapošljavanje. "Gotovo 90% poslova na razini izvršne vlasti potječe iz umrežavanja, a 60% ako uključite i mlađe razine", kaže Michelle Tillis Lederman, autorica intervjua Nail, Zemlja posao .
Postoje dobri razlozi zašto tvrtke često zapošljavaju nove radnike na temelju preporuka postojećih radnika.
"Ljudi nemaju tendenciju u pozivanju na ljude koji nisu kvalificirani, jer bi se to loše odrazilo na njih", kaže Bobbi Rebell, autor knjige Kako biti financijski odrastao: Dokazani savjeti visokih postignuća o tome kako živjeti svoje snove i imati financijsku slobodu , "Visoke su šanse da će upućeni zaposlenik izvršiti provjeru svoje kvalifikacije, a pod pretpostavkom da je zaposlenik dobro uklopljen, bit će i njihov kandidat." Navođenje nekvalificiranog kandidata ne bi se dobro odrazilo na vašeg zaposlenika, tako da onaj ko ih iznese najvjerojatnije će imati odgovarajuće kvalifikacije. Među ostalim prednostima, počevši od osobnih preporuka: niži troškovi zapošljavanja i zajedničke vrijednosti zaposlenika. A za još sjajnih savjeta za korporativno vodstvo naučite kako pametni šefovi grade zdrave tvrtke.
2 Povećajte preporuku
Ako želite popuniti visoko specijalizirane pozicije u svojoj tvrtki, to može biti teško ostvariti tradicionalnim kanalima. Da biste dobili bolje preporuke, pokušajte potaknuti svoje radnike da počinju davati prijedloge nudeći ograničeni novčani bonus za preporuke - i učinite to značajnim. "Jedan od načina da se dobije više od toga, posebno na ovom uskom tržištu rada, je razmotriti povećavanje bonusa za preporuke za kandidate koje postoje postojeći zaposlenici", dodaje Rebell.
Također možete razmisliti o tome da ponudite malu nagradu radnicima za svakog podnositelja zahtjeva koji je upućen na poziv i koji ga nađu na popisu finalista, čak i ako ih zapravo nećete zaposliti. To će dati dodatnu motivaciju referentima da predlažu kvalificirane ljude u budućnosti. A ako vaši zaposlenici traže još veće povećanje plaća, budite sigurni da znate kako se nositi s groznim pitanjima podizanja.
3 Pojačaj opis posla
Pregledajte opis posla koji emitirate masama da biste bili sigurni da postaje specifičan o tome što rad uključuje i vrsti zaposlenika koju traži. Obavezno izbjegavajte jezik kotlovske ploče i ulaze u pojedinosti. "Dobar opis posla trebao bi točno prikazati potrebne vještine i odgovornosti za raspoloživo radno mjesto, a istodobno će pokazati malo osobnosti u pisanju kako bi se privukli i kandidati koji će se dobro uklopiti", kaže Scott Wesper, menadžer za zapošljavanje u društvu za upravljanje ljudskim kapitalom Arch Resources Group. "Često će poslodavci brzo izbaciti opći opis posla koji uistinu ne opisuje ono što traže od kandidata. To rezultira nestručnim kandidatima koji su se prijavili na radno mjesto."
4 Ponovno pregledajte opis posla
Shutterstock
To je mjesto vrijedno ponoviti: Najveća razlika između kvalificiranog baze kandidata i preplavljenih amatera često je način pisanja opisa posla. Umjesto da napišete svaki zadatak koji bi posao uključivao, prođite kroz više nacrta, doradite opis kako biste osigurali da u njemu imaju veliku sliku koja će zaposlenik služiti u većoj organizaciji.
"Cilj nije smanjiti poziciju do mršave, beztežne verzije originala", kaže Jacqui Barrett-Poindexter, vlasnik i glavni pisac karijere u CareerTrend-u. "Umjesto toga, cilj je stvoriti opis krajnjeg položaja koji se stvarno pjeva. To mora govoriti ne samo o teškim vještinama i iskustvima potrebnim za dobar rad, već i mekim vještinama i vrijednostima koje tvrtka traži da bi nekoga zaposlila u sinkronizaciji. svojom vizijom i misijom. " Kad dođe vrijeme za intervjue, nemojte postavljati nijedno od 20 uvredljivih pitanja koje pametni anketari nikada ne postavljaju.
5 Postavite screening pitanja
Prije nego što uopće pogledate nečiji životopis, može biti korisno zatražiti od svakog podnositelja zahtjeva da vam pruži kratke odgovore na nekoliko konkretnih pitanja, dajući vam kratki kratki pregled svakog. "Iznenadili biste se koliko ljudi ne odgovori na ta pitanja", Jeanne Grunert piše za Accion. "To je trenutna crvena zastava prema kojoj ljudi ne mogu slijediti upute ili nisu voljni poduzeti mali dodatni korak kako bi pravilno obavili posao."
To mogu biti pitanja koja pokrivaju opće trendove u industriji ili specifična pitanja s kojima se tvrtka suočava i za koje biste očekivali da ih mogu znati kvalificirani kandidati. Bez obzira na to što su, trebali bi pružiti brzi lakmus test da li kandidat zna što rade i vrijedi li krenuti putem zapošljavanja. Taj bi put možda bio dugačak, ovisno o tome koliko se kvalificiranih prijavitelja pokaže - ali imajte na umu ovih 8 proizvođača otpornosti na 8 CEO-a koji će se ohladiti i pronaći savršenog kandidata.
6 Ciljane objave na društvenim medijima
"Poslodavci također mogu biti strateški tamo gdje navode posao - ciljajući grupe s više kvalifikacija za određenu poziciju", kaže Rebell. "Na primjer, potražite stručne skupine za teme koje se odnose na područje na koje ciljate. Web stranice koje privlače podskupine industrije mogu biti velik izvor."
Dostupne grupe i podskupine za objavljivanje posla putem internetskih grupa društvenih medija i dalje rastu s brojnim medijskim web mjestima posvećenim određenim interesima, poslovnim djelatnostima, industrijama, setima vještina i još mnogo toga. Pridružite se mrežnim mrežama i društvenim platformama na kojima se članovi vaše industrije susreću i komuniciraju te ih iskoristite za širenje riječi o položaju u kojem se zaposlite. A ako su vaši kandidati na LinkedInu, trebali bi biti dobro upućeni u umjetnost odabira savršene slike profila LinkedIna.
7 Potražite utjecaj
Kada govorimo o društvenim medijima, važnije je nego ikad prije da kandidati za posao imaju vlastitu uglednu platformu, a svoj bazen za zapošljavanje možete suziti tako da ciljate one koji su dokazani utjecaji na društvenim medijima. "Angažiranje u društvenim mrežama i ocjenjivanje onoga što kandidati govore i pišu na društvenim medijima može biti otkrivajuća taktika koja će se dodati naoružanju", kaže Steve Nicholls, dr. Med. Izvršni direktor tvrtke Connexions, tvrtka za karijerno treniranje i nadmetanje koja radi s rukovoditeljima više razine.
Udaranje u profil društvenog medija kandidata daje vam osjećaj tko su i kako će se uklopiti s tvrtkom, kao i ideju jesu li oni misaoni lider u vašoj branši.
8 Udruženje profesionalnih udruženja
Shutterstock
"Također bih razmišljao o mrežnim organizacijama u koje bi sudjelovao vaš potencijalni kandidat. Ako je HR, oni su možda članovi SHRM-a ili ATD-a", kaže Lederman. "Objavite u onim skupinama koje često imaju potpornu grupu za prijelaz članova." Ako vam treba više od takvih profesionalnih rasprava, naučite kako pregovarati o bilo čemu i pobijediti.
9 Nemojte zaslijepiti imena robnih marki
"Najčešća greška koju menadžer za zapošljavanje može učiniti je samo gledanje robne marke škola i tvrtki na kandidatski rezime", kaže Claire McTaggart, osnivačica SquarePega, HR tehnološkog startapa koji koristi bolje prediktivne podatke za pronalaženje tražitelja posla i poslodavci na temelju fit. "Kandidat može imati diplomu Ivy League i biti loš pogodan za vašu tvrtku ili ulogu, dok bi kandidat iz državne škole s velikim iskustvom nepoznatog startupa mogao biti najbolje za tu ulogu."
10 Pogledajte dalje od prvih dojmova
U skladu s tim onim, ako stavite neprimjeren naglasak na početnu "vibru" podnositelja zahtjeva, može vas natjerati da prihvatite nekoga prebrzo i možda će mu nedostajati kvalifikacije koje posao zaista treba. "Mnoga ponašanja po vrijednosti mogu se lažirati i manipulirati kako bi se riješili tipična pitanja za intervju", kaže Tripp Rockwell, CMO za analitičku platformu DNA Behavior na bazi oblaka. "A onda su prisutne pristranosti anketara u ponašanju - koje bi kognitivne / bihevioralne zapreke mogle spriječiti da prepoznaju potencijalne crvene zastave odabrane od kandidata?"
11 Učinite više pregleda
Kao što prolazite kroz više nacrta sastavljanja kvalitetnog opisa posla, trebali biste imati više koraka u procesu pregleda i zapošljavanja, filtrirajući najbolje kandidate na svakom koraku. "U ranim fazama je potrebno više vremena da biste to učinili, ali isplatiće vam se tako što ćete vam pomoći da svoje izbore smanjite na najbolje moguće kandidate", piše ZipRecruiter na svom blogu. "Prvi krug intervjua trebao bi sadržavati samo osnovni niz pitanja. Provjerite jesu li potrebne vještine, provjerite reference i postavite puno pitanja kako biste utvrdili imaju li kandidati praktično znanje, kao i glavno znanje." A kad dođete do sljedeće faze intervjua, obavezno izbjegavajte ovih 20 pitanja o intervjuima koje pametni šefovi nikada ne postavljaju.
12 Provedite procjenu ponašanja
Shutterstock
"Na temelju uloga i sastava postojećeg osoblja i okruženja, mnogo je lakše primijeniti jednostavnu internetsku procjenu ponašanja u trajanju od 10 minuta kako bi se osiguralo usko pretraživanje i da kandidat uistinu odgovara ulozi", kaže Rockwell. "Nema lažnih trikova kojima bi se majmun mogao zaokupiti procesom zapošljavanja."
Primjerice, učinkoviti test pružit će neke spoznaje u vezi s tim je li podnositelj zahtjeva zabrinut i nesiguran ili emocionalno stabilan, beskompromisan ili susretljiv, ekstrovertiran ili introvertiran, bliski ili otvoren prema novim idejama.
13 Koristite Kadrovsku agenciju
Shutterstock
Kadrovske agencije mogu često ponuditi razinu stručnosti koja se ne može svladati u odjelu za ljudske resurse (osobito ako ste pokretač). Te se agencije često susreću s vrhunskim talentima iz širokog raspona industrija, sa širokom mrežom na koju mogu upasti.
"Neke će agencije čak ići garantirati najam, što znači da ako zaposlenik nije dobro zaposlen, naći će zamjenu za vas bez dodatnih troškova", kaže Wesper. "Ova metoda može biti skupa, ali uštedjet će vam puno vremena, glavobolje i novca izbjegavajući pogrešno zapošljavanje."
14 Naglasite korporacijsku kulturu
"Da biste se više fokusirali na svoj pristup okupljanju kandidata, stvarno se usredotočite na vještine i tipove ličnosti koji su najprikladniji za ulogu i prilagođeni timu / okruženju", kaže Rockwell. Na primjer, ako je dio vaše tvrtke kultura da se prepustite malim popodnevnim ili sretnim satima povezivanja, poželjet ćete biti sigurni da kandidati i zaposlenici znaju piti s šefom bez gubitka posla.
15 Zatražite pokusni rad
Shutterstock
Jednostavan način suženja onih koji zapravo mogu učiniti posao? Zamolite ih da odrade neki posao.
"Čak i uz životopise, provjere pozadine i slično, može biti teško procijeniti nečije vještine", piše Accionin Grunert. "Kratki, plaćeni zadatak pokazuje vašu profesionalnost i interes za kandidata. Također omogućuje kandidatu da pokaže svoje sposobnosti bez filtera koji može učiniti da njihove vještine izgledaju bolje nego što stvarno jesu."
Za najbolje rezultate, pokusni zadatak trebao bi pružiti uvid u slabosti i snage podnositelja zahtjeva i steći istinski osjećaj onoga za što su sposobni. Ako su kandidati obustavljeni kroz nekoliko drugih koraka zapošljavanja, ovaj bi zadatak također trebao biti plaćen.
Postupak zapošljavanja ne mora biti toliko dugotrajan da kući dovedete posao nakon što tjedan završi. Ali ako to morate, pročitajte vodič pametnog čovjeka za rad vikendom.
Za još nevjerojatnije savjete kako živjeti pametnije, izgledati bolje, osjećati se mlađima i igrati se teže, pratite nas i na Facebooku!
